Làm việc với người thiếu tự nhận thức: Khó, nhưng không phải bất khả thi

Khi sự tử tế gặp đúng giới hạn, và sự thật được nói ra với lòng trắc ẩn, đó là lúc lãnh đạo thật sự bắt đầu!

Tự nhận thức: Kỹ năng quý giá nhưng khan hiếm.

Tự nhận thức không chỉ là “biết mình là ai”, mà còn là hiểu mình đang ảnh hưởng đến người khác như thế nào. Trong mọi tổ chức, dù là tập đoàn, khách sạn 5 sao hay một start-up nhỏ, tự nhận thức là gốc rễ của hiệu quả công việc, sự phát triển cá nhân và uy tín lãnh đạo.

Nhưng đáng tiếc, nó lại là một “hàng hiếm”.

👉 95% nghĩ rằng họ có tự nhận thức, nhưng chỉ khoảng 10-15% là thực sự có.

Và thế là … ta bắt gặp những người thông minh, giỏi chuyên môn, có kinh nghiệm … nhưng không nhận ra họ đang ảnh hưởng tiêu cực đến môi trường xung quanh, hoặc đang khiến người khác cảm thấy nhỏ bé, ngột ngạt hay thậm chí … bỏ việc.

Dấu hiệu của một người thiếu tự nhận thức là gì?

• Không chấp nhận góp ý hoặc phản hồi tiêu cực
• Không đặt mình vào góc nhìn của người khác
• Không tùy cơ ứng biến theo cảm xúc của người khác, nói sai thời điểm, sai cách
• Tự đánh giá mình quá cao
• Làm tổn thương người khác mà không biết
• Nhận công khi thành công, đổ lỗi khi thất bại

“Người thiếu tự nhận thức không nhất thiết là người xấu; họ đơn giản là không biết mình đang làm tổn thương người khác.”

Họ có thay đổi được không?

Tin tốt là, có thể.

Thực tế là, không phải ai cũng sẵn sàng thay đổi.

Bạn cần cân nhắc 2 yếu tố:

1.  Ý định: Người đó có thực sự muốn tốt hơn không? Có từng hỏi ý kiến người khác? Có từng cởi mở đón nhận phản hồi chưa?

2.  Mối quan hệ: Bạn có phải là người đủ tin cậy để đưa ra phản hồi? Họ có tin rằng bạn đang muốn giúp họ hay sẽ nghĩ bạn đang “chơi xấu”?

“Phản hồi chỉ trở thành chất xúc tác cho sự phát triển khi nó được gửi đi từ một nơi không phán xét, mà đầy tình yêu thương và thiện chí.”

Nếu bạn muốn giúp, hãy làm thật khéo:

• Chờ đúng thời điểm: Khi họ đang thấy bế tắc, khó chịu … đó là lúc tâm trí mở hơn để nghe góp ý.
• Tránh dùng từ “feedback”, dễ gây phòng thủ. Thay vào đó, hãy nói: “Tôi có một quan sát nhỏ, không biết bạn có muốn nghe không?”
• Tập trung vào hành vi cụ thể, không phán xét cá nhân.
• Kết thúc bằng sự đồng hành: “Tôi ở đây nếu bạn cần tôi hỗ trợ thêm điều gì.”

“Phản hồi không phải là kết thúc, đó là một lời mời gọi cùng bước vào hành trình thay đổi.”

Còn nếu họ không thay đổi thì sao?

Làm việc với người thiếu tự nhận thức lâu ngày sẽ khiến bạn mất năng lượng, mất động lực và mất phương hướng. Nhưng vẫn có cách để bảo vệ mình:

1. Đổi khung nhìn, không dính mắc.

Khi họ hành xử tiêu cực, hãy thử tưởng tượng đang xem một vở kịch. Họ không cố ý làm bạn tổn thương, họ chỉ đang “đóng vai” của những vết thương chưa chữa lành.

👉 Có thể thử tưởng tượng “hiệu ứng tiếng cười giả” (laugh track) như một bộ phim sitcom, điều đó giúp nhẹ lòng hơn.

2. Gợi mở lại những giá trị nhân bản trong họ.

Dù khó chịu đến đâu, họ vẫn là con người với tổn thương, nỗi sợ và giới hạn riêng. Nếu bạn nhìn họ bằng lòng từ bi không phán xét, bạn sẽ không còn bị cuốn vào năng lượng tiêu cực của họ.

“Thấu cảm không phải là đồng tình mà là nhìn thấy con người thật phía sau hành vi.”

3. Chơi một “trận dài”, đừng vội bỏ cuộc.

Một số người cần “va đầu vài lần” mới chịu nhận ra. Họ cần thời gian, cần đủ đau, hoặc cần người khác (chứ không phải bạn) để thức tỉnh.

Hãy nhớ: Bạn không có quyền thay đổi họ. Nhưng bạn có quyền lựa chọn thái độ, ranh giới và năng lượng mà mình muốn giữ.

Và cuối cùng, đừng quên chính mình …

Giữa nỗ lực giúp người khác nhận ra bản thân, hãy quay về với chính mình.

• Mình có đang tự nhận thức không?
• Mình có đang phản ứng hay chủ động?
• Mình có đang chọn cách hành xử đúng với giá trị mình theo đuổi?

“Người lãnh đạo tạo ra ảnh hưởng lớn nhất không phải vì họ giỏi nhất, mà vì họ tỉnh táo nhất với chính mình.”

Lead with Dao: Khi trưởng thành nội tâm là nền tảng cho mọi bước tiến trong vai trò lãnh đạo.

Hãy chia sẻ câu chuyện của bạn trong phần bình luận hoặc nhắn tin riêng nếu bạn cần một người đồng hành. Hẹn gặp bạn!